Hoe zorg ik dat het strategisch HRM-plan niet in de bureaulade verdwijnt maar juist bijdraagt aan het realiseren van de bedrijfsdoelen? Waar moet ik beginnen en met wie? Dit zijn de vragen van middelgrote organisaties die moeite hebben om human resource (HR) management naar een hoger niveau te tillen. Meestal is de basis op orde, maar ligt HR versnipperd in de organisatie.
Vaak ontstaan deze vragen bij groei. De organisatie is continu in beweging en medewerkers moeten mee in de verandering. Er is meer behoefte aan sturing op resultaatbijdragen en ontwikkeling van medewerkers. De vraag ontstaat of de investeringen in het personeel nog passen bij de huidige bedrijfsvisie. Soms ontbreekt het ook aan de juiste HR-expertise. Wij hanteren vier stappen bij het ontwikkelen van HR-management. Je vindt ze, met handige tips, hier.
Integraal
Een goed HR-management kijkt over de grenzen van het HR-vakgebied; het vindt aansluiting bij de essentie van het bedrijf. Om zover te komen gaan we, samen met HR en directie, aan de slag en kijken naar de bedrijfsvisie en de benodigde aansluiting van HR. Een gezonde combinatie van denken, beeldvormen en vooral doen.
Schematisch ziet het stappenplan er als volgt uit. Hieronder lichten we de stappen toe.
Organisatiekoers
We starten met het analyseren van de huidige én gewenste organisatieprofielen. We zorgen dat we 'de business' en de omgevingsfactoren goed in beeld hebben, zodat we de visie van de organisatie en de wijze waarop je omgaat met human resources maximaal met elkaar verbinden. Daarbij kun je bijvoorbeeld het '7s'-model van McKinsey gebruiken, of een gelijksoortig model, eventueel aangevuld met een SWOT. Daarna hebben we in beeld:
- sterktes en zwaktes, kansen en bedreigingen van de organisatie, personeel en omgeving;
- onderscheidende factoren voor het succes van de organisatie;
- kernthema’s die bepalend zijn voor de bijdragen en de inrichting van HRM.
HR-plan
We gaan de vereiste bijdragen van HR vertalen naar beleid en instrumenten. Eerst bekijken we het huidige HR-beleid en -instrumentarium. Die vergelijken we met de kernthema's, zodat we zien waar de hiaten zitten. Aansluitend bedenken we oplossingen en interventies die het verschil gaan overbruggen. Dit resulteert in:
- visie op HR voor de komende drie jaar;
- HR-(jaar)plan met doelen en prioriteiten;
- aanpak voor het ontwikkelen van HR-beleid en HR-instrumenten.
HR-rol en HR-instrumenten
De rol en de positie van HR zijn belangrijk voor de verankering in de organisatie. Verantwoordelijkheden, bevoegdheden en resultaatgebieden liggen deels bij zowel lijnmanagement als HR; over die verdeling moet duidelijkheid zijn. Ook wordt in deze fase duidelijk welke kwaliteiten er nodig zijn voor het gewenste HR-management, zowel bij HR zelf als bij lijnmanagement en medewerkers. Na deze fase zijn er:
- functieomschrijving(en) (functie of rol) van HR;
- een HR-formatie en budget;
- nieuwe en/of aangepaste HR-instrumenten;
- benodigde competenties bij HR, lijnmanagers en medewerkers.
HR-borging
Natuurlijk houden we bij alle stappen de voor het proces relevante medewerkers betrokken, maar in deze fase wordt de HR-visie en -rol écht in de organisatie verankerd. Soms is het nodig een nieuwe HR-professional aan te nemen die de rol van HR verder uitbouwt en onderhoudt. We zorgen natuurlijk voor een goede overdracht van het proces en resultaat van onze stappen aan deze nieuwe manager. Dit resulteert in:
- een juiste bemensing van HR, passend bij de nieuwe visie;
- de (nieuwe) HR-professional/manager weet hoe de nieuwe visie tot stand is gekomen en kent deze;
- HR maakt integraal deel uit van de bedrijfsvoering.
Meer weten?
Ieder bedrijf is uniek en dus zal het stappenplan elke keer weer enig maatwerk vragen. Natuurlijk bieden wij die! We kunnen jullie ondersteunen met advies, met procesbegeleiding en ook als aanjager in de rol van projectmanager. Wil je meer weten? Neem vrijblijvend contact op, of bel naar 013-4635040.