Demotie wordt vaak als strafmaatregel gezien, zowel door werkgevers (leidinggevenden) als door werknemers. Maar in een wereld waarin de werknemer zelf de regie voert over zijn of haar loopbaan, kan demotie juist een reële optie zijn als we het hebben over een alternatieve invulling van inzetbaarheid.
In de regel wordt demotie gekoppeld aan disfunctioneren. Immers, wanneer een medewerker niet op het verwachte of gewenste niveau functioneert, is dit reden om de betreffende medewerker een functie op een lager niveau te laten bekleden. Uiteraard na de nodige functioneringsgesprekken, een verbetertraject en al dan niet in combinatie met aanpassing van de beloning. In dit geval heeft demotie vooral een negatieve lading en wordt het onderwerp door de werkgever op de agenda gezet.
Echter, soms kan een werknemer een andere functie met minder verantwoordelijkheden of een ander, lichter, takenpakket beter vinden passen bij de levensfase waarin hij of zij verkeert, zijn/haar talenten en ambitie of passie, natuurlijk gepaard gaande met een daarbij passende beloning. Waarom op volle kracht doorgaan in een (zware) functie waar je de energie niet voor hebt, terwijl een andere functie, op een lager niveau, je net zoveel voldoening geeft maar een stuk minder kracht kost? Of waarom doorploeteren in een functie die je niet ligt, als je liever iets doet wat echt leuk vindt, maar dan wel op een lager niveau?
Vanuit dit (werknemers)perspectief verdient demotie meer positieve aandacht, want het zou een instrument kunnen zijn om medewerkers te helpen gezond, gemotiveerd en productief inzetbaar te blijven, bijvoorbeeld door het integreren van het onderwerp ‘inzetbaarheid en loopbaan’ in de HR-gesprekscyclus. Door open te spreken over dit onderwerp, kan worden gezocht naar een (maatwerk)oplossing. Ook kan het helpen om een afbouwregeling te ontwikkelen, zodat medewerkers die denken over demotie inzicht hebben in de (salariële) consequenties en de mogelijkheden die de organisatie hierin biedt.
Net als op veel andere vlakken geldt ook bij demotie dat hoe meer praktijkvoorbeelden we om ons heen zien, hoe vanzelfsprekender het wordt. Hoe vaker demotie binnen een organisatie voorkomt, hoe opener erover gesproken wordt en hoe meer inzicht medewerkers hebben in het beleid op dit gebied, hoe meer de positieve effecten en de toepassingsmogelijkheden zichtbaar worden. Als medewerkers voorbeelden zien in hun eigen (werk)omgeving, krijgen ze meer vertrouwen dat het voor hen ook zou kunnen werken en kan er, ook op initiatief van de medewerker, worden aangestuurd op demotie.
Neem gerust contact op als je meer wilt weten of ons advies wenst.