Organisaties die de performance en de tevredenheid van hun medewerkers willen verbeteren komen – vaak ingefluisterd door HR – nog wel eens op het idee een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) te houden. Wat zijn de vooronderstellingen hierbij? En waarom kloppen deze vooronderstellingen vaak niet? En wat is dan een alternatief?
Aanname 1: Hoe meer tevreden onze medewerkers zijn, hoe beter ze presteren
De prestaties van een medewerker worden veel meer beïnvloed door zijn of haar capaciteiten, door de match tussen die capaciteiten en dat wat de functie vraagt, door een goede werk-privébalans en door de betrokkenheid (verbondenheid) die de medewerker voelt bij de werkgever. Deze factoren bepalen de manier waarop de medewerker over de werkgever praat op feestjes en maken dat de medewerker graag een stapje extra zet. Tevredenheid heeft niet altijd een directe link hiermee.
Aanname 2: Het is belangrijk om te weten hoe onze medewerkerstevredenheid scoort ten opzichte van onze branchegenoten
Om te weten hoe je scoort t.o.v. branchegenoten moet je MTO uit een gevalideerde vragenlijst bestaan, met generieke vragen die in elke organisatie gesteld kunnen worden.
Ja, de antwoorden kunnen daardoor onderling vergeleken worden. Maar medewerkers herkennen zich vaak niet in de vragen, omdat deze niet zijn toegespitst op hun eigen situatie. Ze vullen soms iets in, waarbij het antwoord voor een belangrijk deel bepaald wordt door de stemming van de dag. En wat levert het je eigenlijk op te weten hoe je scoort t.o.v. je concurrent? Een MTO kost veel tijd en geld en leidt vaak tot een nietszeggend rapportcijfer, verwachtingen én een ‘verplichting’ zaken aan te passen en je te verantwoorden.
Aanname 3: Door een MTO te houden laten we zien dat we echt luisteren naar onze medewerkers.
In de praktijk doen organisaties bijzonder weinig met de uitkomsten van MTO’s. Vaak beperken vervolgacties n.a.v. MTO’s zich tot bijvoorbeeld de aanschaf van in hoogte verstelbare bureaus, een tweejaarlijks rondje langs alle afdelingen door de CEO of de instelling van een maandelijkse borrel. Onderwerpen voor de ideeënbus dus. Veel lastiger is het om de situatie het hoofd te bieden dat een teamleider van zijn team substantieel lagere scores krijgt dan zijn/haar collega-teamleiders. Hoe pak je dat aan?
Wat moet je dan wel doen?
Hoe kom je er dan wel achter wat je medewerkers nodig hebben om zich (nog meer) betrokken te voelen bij jou als werkgever? Een betrokken medewerker is immers je beste ambassadeur.
- Zet actief en zorgvuldig je HR-cyclus in: “Hoe gaat het met je?” is een goede vraag;
- Stel periodiek concrete en contextgebonden vragen aan al je medewerkers, het liefst ook weer ‘gewoon’ in de HR-cyclus. Voorbeelden zijn “Heb je voldoende invloed op de inrichting en kwaliteit van je werk?” of “Begrijp je het proces waaraan je meewerkt en begrijp je waar dit proces aan bijdraagt binnen onze organisatie?”.
- Kijk naar een alternatief voor het MTO. Neem contact met ons op en laat ons met je meedenken!