In een werkomgeving die steeds dynamischer wordt, is vooruitkijken steeds lastiger. Toch hebben organisaties de behoefte om (tijdig) te anticiperen op wat komen gaat. Hoe kun je als organisatie de komende jaren je doelstellingen succesvol (blijven) realiseren? Hoe zorg je ervoor dat je als organisatie beschikt over de juiste kwaliteiten en kwantiteit op het juiste moment? Het antwoord: strategische personeelsplanning (SPP). Wij hebben SPP in een nieuw jasje gestoken en kunnen jullie helpen bij dit proces.
Hoe werkt dit?
Op de eerste plaats gaan we met jullie in gesprek over de wensen met betrekking tot het SPP-traject. Want ondanks dat wij een SPP-proces hebben ontwikkeld, blijft het maatwerk. Daarbij is de volgende vraag van belang: wat moet het jouw organisatie opleveren, welke inzichten zou je willen verkrijgen? In algemene zin bestaat het SPP-traject uit 5 stappen:
- SPP begint met een startbijeenkomst waarin de wensen en behoeften van jouw organisatie duidelijk in kaart worden gebracht. Daarnaast bespreken we samen de uitgangspunten, doorlooptijd en spelregels van het project SPP.
- We brengen de huidige situatie van de organisatie in beeld. Dit doen we aan de hand van een gezamenlijke werksessie en een huiswerkopdracht. In de werksessie brengen we in beeld hoe het huidige product- en dienstportfolio van jouw organisatie eruitziet. Tenslotte is dit je bestaansrecht waarvoor je mensen nodig hebt. De huiswerkopdracht bestaat uit het verzamelen van data over het huidige medewerkersbestand en het analyseren van de in- en uitstroom van de afgelopen tijd. Wij vertalen dit naar een overzichtelijk dashboard van de organisatie waarin je in één oogopslag de huidige stand van zaken van de organisatie als geheel en/of per afdeling kunt zien.
- We vormen met elkaar beelden van de toekomst. Dit doen we aan de hand van een gezamenlijke werksessie en een huiswerkopdracht. In de werksessie gaan we kijken wat de impact is van de ontwikkelingen om ons heen op het huidige product- en dienstportfolio. In de huiswerkopdracht vertaal je de impact van veranderingen naar benodigde kwantiteit en kwaliteiten van medewerkers.
- Wanneer de impact van de toekomstanalyse op de organisatie, de afdelingen en de medewerkers is bepaald kan er gekeken worden naar de GAP (huidig uit fase 2 versus benodigd uit fase 3). Wij werken op basis van de voorgaande werksessies en de huiswerkopdrachten de GAP-analyse uit en presenteren deze.
- In de laatste stap brengen we de informatie uit de verschillende stappen bij elkaar en formuleren we de belangrijkste actiepunten. Het resultaat is een kort en bonding actieplan waar de organisatie mee aan de slag kan.
Wil je meer weten over deze praktische aanpak van strategische personeelsplanning? Neem dan contact met ons op!