Het gaat uitstekend met je organisatie en je hebt goed doordachte ideeën voor de toekomst. Je vraagt je af: kan mijn personeel, dat nu uitstekend werk doet, het werk dat er in de toekomst ligt ook aan? Hoeveel mensen hebben we dan nodig en welke vaardigheden en competenties moeten ze hebben? Past het personeelsbestand dan ook nog bij de strategie? Antwoorden op deze vragen komen dichterbij als je regelmatig aandacht besteedt aan Strategische PersoneelsPlanning (SPP).
SPP geeft je organisatie zowel inzicht in het heden als de toekomst van je organisatie, de aanwezige én benodigde kwaliteiten en handvatten voor en richting aan je HR-activiteiten. We geven je enkele belangrijke aandachtspunten om ‘futureproof’ te zijn!
Kwalitatief vs. kwantitatief
In het verleden lag de focus van SPP vaak op de kwantitatieve aspecten: hoeveel mensen heb ik straks nodig, en op welke plekken in de organisatie? Dat is nog steeds een zinvol inzicht, maar besteed zeker ook aandacht aan de kwalitatieve aspecten van SPP: wat zijn de kwaliteiten van mijn huidige, dan wel de benodigde, mensen?
Vaststellen benodigde kwaliteiten
Hoe pak je dit aan? Je formuleert op basis van je strategische doelen voor de toekomst een of meerdere scenario’s en analyseert welke kwaliteiten en competenties er in de toekomst nodig zijn, voor ieder scenario. Dan bekijk je per medewerker in hoeverre hij/zij deze competenties in zich heeft, of kan ontwikkelen. Met het totaalbeeld van deze analyse krijg je inzicht in eventuele ‘gaps’: wat is er nog niet in huis aan kwaliteiten en competenties om de strategische doelen te bereiken?
HR-(interventie)plan
Daarna maak je een HR-(interventie)plan. Welke stappen en acties moeten genomen worden om de gesignaleerde ‘gaps’ te dichten? Zodat de organisatie en medewerkers klaar zijn voor de toekomst? Het HR-plan wordt vaak gevormd binnen de thema’s Vinden, Binden en Boeien.
Vinden
Vanuit de SPP-analyse weet je niet alleen hoeveel mensen je zou moeten aantrekken maar ook welke kwaliteiten deze nieuwe collega’s moeten hebben om van toegevoegde waarde te zijn voor de organisatie en bij te dragen aan het realiseren van de doelstellingen. Met deze kennis kun je gerichter werven en selecteren.
Binden
Bij Binden kijk je naar je interne mobiliteit: zijn er bijvoorbeeld loopbaanpaden? Vaak wel, maar niet expliciet beschreven en (daardoor) vaak niet bekend. Als medewerkers weten welke groei ze verder brengt zullen ze (scholings)keuzes maken die waarde toevoegen aan de organisatie. Loopbaanpaden zichtbaar maken kan bijvoorbeeld met een functiehuis.
Te vaak wordt overigens bij loopbaanpaden alleen gedacht aan verticale loopbaanpaden. Echter, ook horizontale loopbaanpaden kunnen zorgen voor ontwikkeling van mensen richting de toekomstige gewenste situatie.
Boeien
‘Boeien’ vraagt investeringen in persoonlijke ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van medewerkers door bijvoorbeeld competentieontwikkeling. Daarmee bereik je twee doelen: enerzijds de competenties laten aansluiten bij de strategische doelen en anderzijds het bevorderen en vergroten van medewerkersbetrokkenheid en -behoud. Omdat je eerder de kwaliteiten van je huidige medewerkers in kaart hebt gebracht, weet je precies wie de doelgroep is van deze interventie.
Projectuitvoering
Uit deze beknopte samenvatting blijkt het wellicht niet meteen, maar een goede Strategische PersoneelsPlanning vraagt behoorlijk wat betrokkenheid, inzet en tijd van de organisatie. Er zal een ‘projectleider’ nodig zijn om het geheel te overzien, informatie los te krijgen en mensen betrokken te houden. Dat is niet eenvoudig, zeker niet als het onderwerp SPP nieuw is. EVZ voert SPP-trajecten uit, geeft SPP-trainingen en biedt maatwerk-ondersteuning, van 'volledig uit handen nemen’ tot 'begeleiding vanaf de zijlijn'.
Benieuwd naar de mogelijkheden? Mail of bel (013 463 50 40) ons.