De coronacrisis raakt onze maatschappij diep. Natuurlijk in de eerste plaats de slachtoffers en hun families. Daarnaast hebben veel ondernemers en hun medewerkers direct te lijden onder de economische impact van de crisis. Maar ook het maatschappelijk leven, zoals wij dat kennen, is stil komen te liggen. Toch zien we ook mooie ontwikkelingen. Mensen krijgen weer aandacht voor elkaar en veel mensen hebben mooie en creatieve initiatieven genomen om de crisis het hoofd te bieden. Respect!
Wat mij professioneel vanuit mijn HR-visie inspireert, is de wijze waarop organisaties in deze crisis weten te doen wat nodig is. Restaurants die een breng/afhaal-service starten, het onderwijs dat snel overschakelt naar digitaal lesgeven etc. Het meest inspirerende voorbeeld is echter hoe de zorg en dan met name de ziekenhuizen hebben ingespeeld op de crisis. Ziekenhuizen worden in het algemeen toch gezien als complexe, logge organisaties. In hun reactie op de coronacrisis is daar weinig van terug te zien.
Wat zijn de meest in het oog springende organisatorische aspecten in de transitie die ziekenhuizen hebben doorgevoerd om effectief in te spelen op de coronacrisis?
- Doel: in een crisissituatie is ‘de bedoeling’ heel duidelijk, namelijk het ziekenhuis klaarmaken voor de opvang en het behandelen van grote aantallen coronapatiënten.
- Organisatie: de hele ziekenhuisorganisatie is binnen zeer korte tijd heringericht, waarbij bijvoorbeeld de reguliere poli’s zijn omgetoverd tot cohort-afdelingen voor de opvang van coronapatiënten in verschillende stadia van ziekteverschijnselen.
- Proces: op korte termijn is een proces uitgewerkt met als doel het effectief ontvangen, onderzoeken/testen, triageren en toewijzen van patiënten naar de juiste behandelafdelingen.
- Flexibele inzet medewerkers: vrijwel alle artsen en verpleegkundigen van de verschillende poli’s werden kort ‘geschoold’ en vervolgens ingezet op de corona-afdelingen.
- Vervagen van ‘hiërarchie’: het ‘traditionele’ hiërarchisch onderscheid tussen artsen en verpleegkundigen is vervaagd, omdat iedereen was doordrongen van de noodzaak dat alleen door samen te werken deze crisis kan worden opgevangen.
- Rol-aanscherping ‘klinisch personeel’, ‘management’ en ‘ondersteunend personeel’: daar waar er in reguliere tijden nog sprake is van ‘machtsstrijd’ tussen klinisch personeel en management is dat in deze situatie verdwenen. Het management had een duidelijke eigen focus, namelijk het inrichten van de nieuwe organisatie en organiseren van de benodigde middelen, terwijl het klinisch personeel leidend was bij de invulling van de klinische zorg. Ook het ondersteunend personeel is op waarde geschat en effectief ingezet.
- Inzet van medewerkers op basis van kwaliteiten: in de nieuwgevormde teams werd het werk verdeeld op basis van kwaliteiten: de een is beter in de begeleiding van de patiënten, de ander richt zich op de ‘techniek’ en de derde verzorgt de administratie. Samen klaren we de klus.
- Verantwoordelijkheid krijgen en nemen: in een crisissituatie moet gehandeld worden en dus is eigen initiatief en verantwoordelijkheid onontbeerlijk. Het is mooi om te zien dat medewerkers daar in deze situatie geen moeite mee hebben en direct handelend optreden om de nodige levensreddende handelingen en zorg te verlenen. Niemand hoeft te zeggen wat ze moeten doen. Dat weten medewerkers zelf het beste en daarbij kennen ze ook prima hun eigen grenzen. Ze verrichten geen handelingen waartoe ze zich niet competent voelen.
Hopelijk komt er gauw een tijd dat de ‘nood’ er wellicht niet is, maar de wijze lessen die we hiervan leren kunnen worden toegepast. Wij staan te popelen om je hierbij te ondersteunen.