In toenemende mate zijn organisaties hun medewerkers aan het stimuleren om zich verder te ontwikkelen. Maar als het gaat om het aanvullend belonen van medewerkers die zich daadwerkelijk hebben ontwikkeld, geven organisaties niet thuis. Want de functie is immers gewaardeerd en ingedeeld in groep X, dus...
Dit leidt tot de vraag: moeten we functies waarderen of medewerkers?
Voor het waarderen van functies hebben we gelukkig functiewaardering uitgevonden. Daarmee kunnen we geobjectiveerd het niveau/de zwaarte van functies vaststellen. Maar geen enkele medewerker voldoet volledig aan gedefinieerde functies. Als bijvoorbeeld 10 medewerkers binnen een organisatie dezelfde functie vervullen, is voor iedereen zichtbaar dat er verschil in bijdragen/toegevoegde waarde tussen deze 10 medewerkers bestaat. Maar we vinden het lastig om deze verschillen ook daadwerkelijk te vertalen naar een verschil in beloning (anders dan het verschil tussen het minimum- en maximumsalaris van de schaal waarin de functie is ingedeeld).
Wij proberen organisaties een ‘uitweg’ te bieden door het creëren van functiereeksen. Dus van eenzelfde functie meerdere niveaus, waarbij we het verschil in niveau duiden door een verschil in bijdragen, verantwoordelijkheden, toegevoegde waarde. Daarmee ontstaat een referentiekader voor het maken van onderscheid tussen de indeling en dus de beloning van individuele medewerkers. Op zich een prima oplossing met enerzijds de borging via functiewaardering en anderzijds de ruimte voor het waarderen van medewerkers.
Maar het toepassen van functiereeksen vergt wel aanvullende eisen. Leidinggevenden moeten het lef hebben om te ‘durven differentiëren’. Dus benoem het verschil in bijdragen/toegevoegde waarde tussen medewerkers. Iedereen ziet het toch in de praktijk, dus wees niet bang om het duidelijk te maken. En HR, creëer ruimte om functiereeksen effectief toe te passen. Durf leidinggevenden te ‘challengen’ op het maken van onderscheid en biedt ze handvaten om dit te objectiveren door kalibratiesessies. En medewerkers, accepteer dat er verschillen zijn. Een hogere inschaling betekent natuurlijk een hoger salaris, maar leidt ook tot aanvullende verantwoordelijkheden en bijdragen.
En tot slot control, kijk niet alleen naar de kosten van medewerkers, maar heb vooral oog voor de bijdragen/toegevoegde waarde van medewerkers. Als de extra toegevoegde waarde die medewerkers leveren hoger is dan de extra kosten, ben je als organisatie ‘spekkoper’.