Door de coronacrisis hebben veel bedrijven het zwaar. Door de beperkende maatregelen, in Nederland maar ook in het buitenland, hebben bedrijven (veel) minder of soms zelfs helemaal geen inkomsten. Bedrijven die in financiële moeilijkheden komen, gaan op zoek naar mogelijkheden om financieel gezond te blijven of een faillissement te voorkomen. Een loonoffer door werknemers kan zo’n mogelijkheid zijn. Maar moeten medewerkers hiermee akkoord gaan?
Vanuit de werkgever
Voor veel bedrijven vormen de salarissen van medewerkers een grote, zo niet de grootste, kostenpost. Bedrijven kunnen dus potentieel veel besparen door de arbeidskosten te verlagen. Als een bedrijf de arbeidsvoorwaarden (tijdelijk) wil veranderen vanwege een (economische) crisis, noemen we dat een loonoffer. Een loonoffer van medewerkers vragen kan in verschillende vormen:
- (tijdelijk) minder salaris;
- minder of geen vakantiegeld;
- opgeven bonus of 13e maand;
- een dag onbetaald werken;
- het inleveren van vakantiedagen;
- etc.
Vanuit de werknemer
Voor werknemers zijn loonoffers vaak erg ingrijpend: uitgavenpatronen zijn afgestemd op inkomsten en het is meestal moeilijk om die op korte termijn te veranderen. Daarnaast betekent een loonoffer vaak niet alleen dat werknemers (tijdelijk) akkoord gaan met minder loon; het kan ook gevolgen hebben voor de opbouw van o.a. pensioen en WW-rechten. Dit betekent dat als een bedrijf alsnog failliet gaat, de WW-uitkering voor medewerkers ook nog eens lager uitvalt. Het is dan ook aan te raden om pas om een loonoffer te vragen als andere manieren van kostenreductie al zijn geprobeerd én medewerkers die door het loonoffer worden ‘getroffen’ zekerheid kan worden gegeven omtrent voortbestaan en werkbehoud.
Het loonoffer: twee mogelijkheden
Om tot een loonoffer te komen hebben bedrijven grofweg twee mogelijkheden. De ene mogelijkheid is te proberen het loonoffer af te spreken met de medewerkers. Veel medewerkers zullen onder het motto ‘beter minder loon dan helemaal geen loon’ waarschijnlijk akkoord willen gaan met deze maatregel. Voordeel van deze werkwijze is dat het loonoffer op deze manier kan rekenen op draagvlak en acceptatie onder de medewerkers. Echter, jurisprudentie wijst uit dat werkgevers verplicht zijn het volledige salaris te betalen aan werknemers die weigeren akkoord te gaan met het loonoffer. Dit kan dus leiden tot een solidariteitsprobleem binnen het bedrijf. In dit geval is het handig dat er nog een tweede mogelijkheid is.
Deze tweede mogelijkheid is te proberen een eenzijdige wijziging in arbeidsvoorwaarden door te voeren. Hiervoor gelden bepaalde spelregels en voorwaarden. Een belangrijke vraag is of er een ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsvoorwaardenreglement of de personeelsgids. In deze bepaling staat vermeld dat de werkgever het recht heeft om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen indien hij daarvoor een zodanig ‘zwaarwegend’ belang heeft, dat de belangen van de werknemer in redelijkheid moeten wijken.
Er is sprake van een eenzijdig wijzigingsbeding
Indien een werkgever een arbeidsvoorwaarde eenzijdig wil wijzigen, moet de arbeidsvoorwaarde die hij wil wijzigen in hetzelfde document zijn opgenomen als het eenzijdig wijzigingsbeding. Is dit het geval, dan kan de werkgever eenzijdig de gewenste wijziging in arbeidsvoorwaarden doorvoeren. Werknemers die het niet eens zijn met de wijziging, zullen naar de rechter moeten stappen. Aldaar moeten zij zien aan te tonen dat er geen sprake is van een zwaarwegend belang van de werkgever.
Er is geen sprake van een (geldend) eenzijdig wijzigingsbeding
Wanneer er geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsvoorwaarden, kan het toch mogelijk zijn om arbeidsvoorwaarden eenzijdig aan te passen. In dat geval kan de werkgever en beroep doen op ‘goed werknemerschap’. Dit houdt in dat bij een gewenste wijziging in arbeidsvoorwaarden de werknemer de voorgestelde wijziging moet accepteren als:
- de werkgever een redelijke aanleiding heeft om de wijziging door te voeren;
- de werkgever een redelijk voorstel doet voor de wijziging van arbeidsvoorwaarden;
- het redelijke voorstel van de werkgever in redelijkheid door de werknemer moet worden geaccepteerd.
Alle werknemers op wie de voorgenomen wijziging in arbeidsvoorwaarden van toepassing is, zullen afzonderlijk moeten instemmen met de wijziging. Als er geen wijzigingsbeding is opgenomen en een of meerdere werknemers niet akkoord gaan met een voorgenomen wijziging, is het de werkgever die naar de rechter moet stappen met het verzoek de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. De werkgever moet in dit geval aantonen dat er sprake is van een redelijke aanleiding en een redelijk voorstel, waarvan in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd het voorstel te aanvaarden.
Rol van de medezeggenschap
Bepaalde besluiten van werkgevers zijn op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) advies- of instemmingsplichtig door de medezeggenschap. Wanneer een werkgever een arbeidsvoorwaarde wil wijzigen waar de medezeggenschap in het verleden mee heeft ingestemd, moet de medezeggenschap altijd instemmen met de wijziging, ook wanneer dit niet onder de WOR valt. In dit geval dient de werkgever de voorgenomen wijziging ter instemming voor te leggen aan de ondernemingsraad. Een eventueel positief advies is overigens niet bindend voor de werknemers, maar het versterkt natuurlijk wel de positie van de werkgever in het verzoek aan de werknemer.
Behoefte aan een sparringpartner of advies op het gebied van (het wijzigen van) arbeidsvoorwaarden? Neem gerust contact met ons op; wij kunnen je met onze ervaring in deze vraagstukken goed van dienst zijn!