Steeds vaker beginnen onze klanten over ‘demotie’, vaak in het kader van het ontwikkelen van beloningsbeleid in relatie tot (het sturen op) de inzetbaarheid en ontwikkeling van medewerkers. Demotie is echter breder dan alleen de tegenhanger van promotie: we hebben het niet alleen over situaties waarbij er sprake is van aanwijsbaar gewijzigde verantwoordelijkheden, maar óók over een gewijzigde inzet of inzetbaarheid, al dan niet gepaard gaande met ‘lagere’ targets/doelstellingen van medewerkers, veelal in de laatste fase van hun arbeidscarrière.
Andere verantwoordelijkheid
Als het om de eerste situatie gaat (de lichtere/andere verantwoordelijkheid), beschikt een bedrijf over een meer dan adequaat handvat om dit in te vullen. Zeker met een ‘ontwikkel-benadering’ waarbij niveaus binnen een functiefamilie uitgewerkt zijn in verschillen in toegevoegde waarde en eisen die dat aan de medewerker stelt, is dit gesprek objectief met de medewerker te voeren. Maatwerk is hier geboden en vooral het goede gesprek, met eerlijke feedback.
Andere bijdragen
In de andere situatie hebben we het over het (aanwijsbaar) leveren of vragen van een andere bijdrage, bijvoorbeeld om de medewerker én de organisatie langzaam voor te bereiden op de situatie na zijn werkzame carrière. Dan komt er een tweede dimensie bij, die vraagt om beleidsmatige keuzes over thema’s. Deze hebben bijvoorbeeld betrekking op het overdragen van de kennis en ervaring van ‘oudere’ medewerkers aan anderen, of het creëren van omstandigheden zodat ‘oudere’ medewerkers niet vroegtijdig uitvallen.
Maatschappelijke vraag?
Op deze thema’s maken we inmiddels vorderingen. Zodra de lichtere of andere bijdrage vertaald moet worden naar de factor geld/salaris wordt het een lastig onderwerp, maar ik merk toch dat we met opdrachtgevers steeds vaker de discussie (als onderdeel van het ontwikkelen van een beloningsbeleid) voeren.
Dan komt ook de vraag, die misschien breder maatschappelijk moet worden gesteld, of het gerechtvaardigd is om het salaris van de medewerker in de laatste jaren van zijn werkzame periode actief af te stemmen op zijn bestedingsmogelijkheden op dat moment en daarna (lees: hoogte van de pensioenuitkering) en daarvoor in de plaats ook actief te sturen op een gewijzigde inzet. Is daar draagvlak voor? En zo ja, hoe effectueren we dat dan?
Praktijk
Vanuit de praktijk merk ik dat het de vooruitstrevende ondernemingen met een ‘open cultuur’ zijn die deze uitdaging nu aangaan. Maar de eerlijkheid gebiedt me ook te zeggen dat het ook daar nog geen algemeen beleid is, maar individuele afspraken met medewerkers worden gemaakt.
Ons advies: Praat erover! Met maatwerk kunnen mooie oplossingen geboden worden die zowel voor werkgever als werknemer veel opleveren.